Mitarbeiter binden ist genauso wichtig wie finden - Ein Überblick

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Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass die Fluktuation eines Mitarbeiters auf der ausführenden Ebene 30-40% eines Jahresgehalts kostet. Im mittleren Management muss man mit etwa 150% rechnen, bei Spezialisten kann sich dieser Wert bis zu 400% steigern. Die Fluktuationsquoten im Maschinenbau aus der VDMA-Personalerhebung 2014 zeigen, dass die Zahl der Eigenkündigungen der Mitarbeiter mit 2,0 % erfreulicherweise relativ gering ist. Die günstige Arbeitsmarktlage scheint sich nicht negativ ausgewirkt zu haben. Anders gesagt, da die Fluktuation aufgrund von Eigenkündigungen relativ niedrig ist, haben die Unternehmen in der Vergangenheit einiges richtig gemacht und sich um die Bindung der Mitarbeiter gekümmert.

Dennoch: In Zeiten des demografischen Wandels wird es immer wichtiger, gezielt etwas für die Mitarbeiterbindung zu tun. Aktivitäten in dieser Richtung haben gleichzeitig positive Auswirkungen auf die Chancen, die gewünschten Mitarbeiter einstellen zu können.

Neben einer für einen Mitarbeiter spannenden und passenden Aufgabe sind im Prinzip alle Gestaltungsfelder des Personalmanagements geeignet, Mitarbeiter zu binden. Wenn man sich zum Beispiel unseren Fragebogen für eine Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse ansieht (siehe Download), wird man sehr viele Operationalisierungen für die Bindung finden. Von Arbeitszeit über Führung und Entgelt bis hin zu Personalentwicklung. Beim Entgelt kann der Mittelstand oft nicht mit den Großunternehmen konkurrieren. Sehr wohl aber bei allen anderen Arbeitsbedingungen. Da muss sich, wenn der Mittelstand sich Mühe gibt, eher die Großindustrie warm anziehen.

Schwerpunkte und Prioritäten setzen

Unternehmen sollten Schwerpunkte setzen, aber gleichzeitig das große Ganze im Blick behalten. Gerade die KMU´s haben nicht die Kapazitäten alles gleichzeitig anzupacken, aber sie können ganzheitlich und mittel- bis langfristig vorgehen. Neben den am Personalmanagement orientierten Fragestellungen wie Arbeitszeitgestaltung oder Investitionen in Führung und Personalentwicklung, kann das Unternehmen auch übergreifende Themen setzen und verfolgen. Das Thema Familie und Beruf zum Beispiel steht derzeit hoch im Kurs und erfordert je nach Unternehmen beispielsweise Maßnahmen bei der Arbeitszeit, bei der Führung und beim Teamklima. Gerade für den Mittelstand ist das Feld Familie und Beruf ertragreich, ohne dass spezifische Investitionen notwendig sind.

Ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement könnte ebenfalls ein Wettbewerbsvorteil sein. Eine Rückenschule allein wird keinen Mitarbeiter binden. Aber ein Unternehmen, das zum Beispiel verstanden hat, dass die Prozesse sinnvoll und effektiv aufgebaut sein sollten, und diese kontinuierlich unter Einbeziehung aller betroffenen Mitarbeiter verbessert, trägt zur Zufriedenheit bei. Auch Unternehmen, die administrative Aufgaben von guten Assistenzkräften erledigen lassen, so dass die Ingenieure Zeit für ihre eigentliche Tätigkeit haben, besitzen etwas Besonderes, das sie von anderen abhebt.

Gut funktionierende Teams können ein schwer zu kopierender Wettbewerbsvorteil sein. Die Unterstützung durch das Team fördert empirisch untermauert in besonderer Weise die Resilienz gegenüber stressbedingten Erkrankungen. Teamentwicklungsmaßnahmen können sich für die Bindung und für die Gesundheit lohnen.

Dass es häufig ein belastetes Verhältnis zur Führungskraft ist, das zu einer Kündigung führt, ist allgemein bekannt. In die Führungsqualität wurde in den letzten Jahren auch entsprechend investiert.

Ein eigener Schwerpunkt könnte auch das Thema Wertschätzungskultur sein. Management by Walking Around und ein Führungsstil auf Augenhöhe, Transparenz und Einbindung in Veränderungsprozesse sind Bausteine, die Wertschätzung transportieren können. Eine Personalentwicklung, die den Mitarbeiter individuell in den Blick nimmt, anerkennt und Chancen für die Weiterentwicklung gibt, ist ein wirksames Bindemittel.

Es versteht sich von selbst, dass die Richtung, in die das Unternehmen sich weiterentwickeln will, zum Unternehmen passen muss, ohne sich durch Glaubenssätze wie „das schaffen wir sowieso nicht" bremsen zu lassen. Was sind unsere besonderen Stärken (heute, oder welche können wir revitalisieren) und wie können wir sie ausbauen?

Es gibt aber noch einige Besonderheiten, die auf einer operativen Ebene besonders wichtig für das Thema Bindung sind: Die Integration neuer Mitarbeiter und der Umgang mit Mitarbeitern, die kündigen wollen.

Neue Mitarbeiter

In der sensiblen Phase der Integration wird oftmals schon der Grundstein für die (spätere) Kündigung gelegt.

Zum einen sollte selbstverständlich schon während des Such- und Einstellungsprozesses darauf geachtet werden, dass sich die Erwartungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters mit den Erwartungen und den Anforderungen des Unternehmens (Vorgesetzter, Kollegen, Kunden) decken.

Ein vorbereiteter Arbeitsplatz und ein Willkommensgruß sind die Basis eines gelingenden Einstiegs. Man kann auch daran arbeiten, eine Willkommenskultur zu etablieren. Hier könnte man mit den Kollegen gemeinsam Rituale des Willkommen-heißens erarbeiten. In der Einarbeitungsphase sollte sich das Unternehmen systematisch Feedback von den neuen Mitarbeitern einholen. Das signalisiert Interesse, trägt zur Bindung bei und hilft, bei Problemen gegenzusteuern. Ein Pate oder Mentor unterstützt einen neuen Mitarbeiter durch das Weitergeben von Erfahrungen und durch das Einführen in seine Netzwerke. Idealerweise kann auch der Ältere von den Impulsen des neuen (jüngeren) Mitarbeiters profitieren.

Mitarbeiter, die kündigen

Die sogenannten Exit- oder Austrittsinterviews werden viel zu selten genutzt. Zum einen kann das Unternehmen Schwachstellen erkennen und abbauen, zum anderen besteht durch ein konstruktives Gespräch die Chance den Mitarbeiter zu halten, oder eventuell später wieder einzustellen. Es kann günstig sein, sich durch einen externen Coach unterstützen zu lassen, um die Offenheit zu fördern und eigene blinde Flecken zu vermeiden.

Unternehmenskultur und Werte

Die Unternehmenskultur als Ganzes muss zum Mitarbeiter passen. Sie ist die Folge von Einstellungen und Überzeugungen des oberen Managements, steht aber auch in Wechselwirkung zu den gelebten Instrumenten des Personalmanagements. Verallgemeinerbare Elemente, die auf der tieferliegenden Werteebene entscheidend für die Bindung sein dürften, sind z.B. Wertschätzung, Partizipation, Transparenz, Fairness und Mitarbeiterorientierung.

Schwerpunkte der Personalarbeit werden in den VDMA-Benchmarks Personalarbeit abgefragt. Hier finden Sie Informationen zum Status Quo der Branche und einen Kommentar dazu. Allerdings müssen Sie sich dazu als Mitglied einloggen, um in die Kennzahlen sehen zu können.