Mobiles Arbeiten von zuhause – Quo vadis?

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Das Thema Homeoffice* ist durch die Pandemie zwangsläufig in Bewegung gekommen. Es gilt nun, die Chancen zu nutzen und Nachteile klein zu halten. Unternehmen stehen vor der Entscheidung, wie es nach der Pandemie weitergeht und wollen neue Balancen finden.

Durch Corona hat sich gezeigt, dass das Arbeiten von zuhause aus und die digitale Zusammenarbeit überraschend gut funktioniert hat. Unternehmen und Gesellschaft begrüßen die großen Lernfortschritte, die das gebracht hat und sehen auch Chancen zur Effizienzsteigerung. Die Arbeitgeberattraktivität ist ebenfalls ein gewichtiges Argument pro Ausweitung des Angebots nach Corona. Die Breite des Themas endet bei der Frage: Wieviel Homeoffice ist in der Produktion möglich?

„Es entstehen plötzlich neue Wege der Zusammenarbeit und betriebliche Abläufe wachsen neu, entweder gestaltet oder formen sich selbst. Auch das Thema der Arbeitszeit (-erfassung ja oder nein oder wie?) ist irgendwie offen.

Plötzlich entsteht eine Art Vertrauenskultur oder erzwungenes Vertrauen!? J Also alles ziemlich spannend.“ Achim Müller, SMS Group 

Auf der anderen Seite sind manche Erfahrungen zum Beispiel zum „Shop-Floor-Management“ im administrativen Bereich gemischt. Und es ist klar, dass der persönliche Kontakt auch „nach Corona“ ein wichtiger Baustein des Unternehmenserfolgs bleibt.

Wir betrachten hier also hybride Modelle, da durch 100% Homeoffice und soziale Distanz die Kreativität und Innovationsfähigkeit auf Dauer leiden. Ideen, entstehen oft, aber nicht notwendig - es gibt ja schließlich Tools wie „Mural“ - in der Kaffeeecke und im präsenten Zusammenarbeiten.

 

Wer vorher führen konnte, kann es auch digital!?


Bewegliche Arbeitszeiten und -orte sind schon seit längerem wichtiger Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität. Bereits im Mai hatte ein großer Teil der Unternehmen (67% laut Blitzumfrage) vor, das Angebot von mobilem Arbeiten auszuweiten. Auch kann man entsprechende Wünsche der Arbeitnehmer nun nicht mehr mit derselben Kraft der Argumente zurückweisen.

Die Entwicklung in Richtung Ergebniskultur, die eigentlich „alle“ schon lange wollten, wurde durch völlig neue Formen der Flexibilität beschleunigt. Ein vertrauender Führungsstil, der Autonomie und Verantwortungsübernahme zulässt, neue Rollen wie die Führungskraft als Coach, sind im Kontext von Corona vielleicht noch mehr nötig als vorher. Die Gespräche dafür lassen sich auch virtuell Face-to-face führen.

Es kann hilfreich sein, virtuelle Rituale zu etablieren, um den Teamzusammenhalt zu stärken und Raum für Austausch zu schaffen.

„Dies kann von gemeinsamen virtuellen Kaffeepausen, Mittagsrunden oder auch Auszeiten für gemeinsame Meditationen bis hin zu virtuellen Challenges gehen, die im Unternehmen aufgesetzt werden. Z.B. wöchentliche Sportchallenges, wer hat die schönste Aussicht aus dem Homeoffice? Wer hat die lustigste Tasse? Oder auch virtuelle Spieleabende oder remote Weihnachtsfeiern.“ (Franziska Stadie, Trebing + Himstedt).

Jedes Unternehmen muss die für sich passenden Lösungen finden. Mehr Ideen dazu hier

Führung und Leistungsunterschiede

Ausgangshypothese: Mag sein, dass sich das Problem High- und Low-Performer verschärft. Aber in allen Diskussionen mit Unternehmen wurde bestätigt: wer sich vorher gedrückt hat, tut es auch im Homeoffice und umgekehrt. Hier kommen auf die Führungskräfte verstärkte Herausforderungen, insbesondere an Konfliktfähigkeit, zu. Zum Beispiel muss dann (nach Corona) gegenüber den entsprechenden Mitarbeitern vertreten werden, warum sie eben nicht im Homeoffice arbeiten können, oder warum sie stärker kontrolliert werden.

Die Führungskräfte müssen hierbei begleitet und unterstützt werden. 

  • Führungsschulung auch zu Konflikten
  • Shop-Floor-Management (hier ist eine externe Begleitung speziell zum Beginn sinnvoll): Dabei kann man Minderleister auch gezielt ansprechen, “warum klebt hier noch ein roter Punkt?”
  • Auch die Eskalations- und Synchronisationsmechanik im Shopfloormanagement hilft.
  • Shop-Floor-Coaches
  • HR-Coaches 

Effizienz

Viele Unternehmen berichten von einer gesteigerten Effizienz und Fokussierung im heimischen Büro. Freilich gilt dies nicht durchweg, siehe oben und einige hatten auch technische Probleme. Dies Potential gilt es aktiv zu heben, zum Beispiel, indem geeignete Besprechungen digital stattfinden.

 

Kosten

Die Einsparung von Dienstreisen und die damit vergrößerte Verfügbarkeit der Mitarbeiter und Einsparung von Reisekosten wird allgemein als wichtiger Vorteil der digitalen Arbeit gesehen. Aber auch über eine künftige Flächenreduzierung denken Unternehmen nach.

Neue Raumkonzepte stehen im Raum. Wie kann man den Raum zum Wohle von Unternehmen und Mitarbeitern nutzen? Wie kann man die Arbeitsplätze so gestalten, dass die Mitarbeiter gerne kommen und einen Mehrwert für sich sehen?

 

Digitales Arbeiten

Eine weitere Chance ist, ggf. das papierlose Büro nun anzugehen. Prozesse und Abläufe können dabei überprüft und vereinfacht werden.

 

Spannungsfeld Blue- und White Collar

Ein Teil der Unternehmen fürchtet, dass sich die Produktionsmitarbeiter benachteiligt fühlen bzw. es zu Spannungen kommt, weil bei Ihnen kein Homeoffice möglich ist. (Ob das wirklich so ist oder bleiben muss - Zu diesem Thema mehr weiter unten im nächsten Link).

Auf jeden Fall gilt es, die Vorteile, die Produktionsmitarbeiter haben, auch immer wieder mal zu kommunizieren und herauszuarbeiten: klar strukturierte Arbeitszeiten (im Overhead kann man nicht um 14 Uhr den Stift fallen lassen), Arbeitsverdichtung im Homeoffice, weniger Zeitflexibilität gefordert. 

Hier gibt es auch heute noch Bedarf den Mitarbeiten zu erklären, was flexible Arbeitszeiten für das Unternehmen bedeuten i.S. von Rückstellungen. Und dass der Sinn das flexible Atmen mit den nötigen Kapazitäten ist und nicht das Vorbauen für den Krisenfall.

Trebing + Himstedt hat ein anregendes „Gedankenspiel“ dazu veröffentlicht, das wir hier aufnehmen wollen:

„Ich habe mich mal an eine provokative These im Blog 'Future-of-HR' herangewagt. Es war Zeit für ein Thema, was mich schon eine Weile bewegt. Der Aufmacher oder vielleicht Aufreger (?) "Home-Office für Blue-Collar Worker" ist der Aktualität geschuldet. Eigentlich geht es um viel mehr, nämlich im Kern um die Frage, warum Produktionsarbeit immer weniger attraktiv ist und der Fachkräftemangel weiter zunimmt. Am Gehalt kann es nicht liegen, da es bereits bei fast 60.000 Euro/a in der Metall- und Elektroindustrie liegt. Da können Pflegekräfte und Krankenschwestern mit ca. 30.000 Euro/a nur von träumen. Das sich keiner mehr für handwerkliche Berufe und körperliche Arbeit interessiert, ist im Land der Baumärkte und Hobby-Bastler auch unwahrscheinlich. Für mich liegen die Ursachen in der mangelnden Flexibilität der Arbeitszeiten und der echten Wertschätzung auf Augenhöhe, wie sie im Bereich der Wissensarbeit selbstverständlich sind. Leider macht es jede Tarifrunde noch starrer. Flexibilisierung braucht genau das Gegenteil davon.

Hier geht es damit zusammenhängend weiter zum Thema „wieviel Digitalisierung ist für die Produktionsprozesse möglich?“

Neue Kultur im New Normal:

Aus dem oben Gesagten ergibt sich, dass Unternehmen ihre neue Kultur unter Einbezug der Mitarbeiter aktiv gestalten sollten.

Trebing + Himstedt hat z.B. einen internen Workshop mit allen Mitarbeitern zum „New Normal” gemacht, wie das aus Sicht er Mitarbeiter aussehen sollte.

  1. Was braucht Ihr, damit Ihr im Home-Office gut arbeiten könnt? Was braucht ihr, damit das Unternehmen als Arbeitsplatz attraktiv ist?
  2. Wie können wir Zusammenarbeit auch in zunehmenden Remote-Arbeitsformaten fördern?
  3. Was brauchen wir, um mit unseren Kunden trotz Remote-Arbeit nah im Kontakt zu bleiben?

Folgende Themenbereiche sind unter anderem herausgekommen:

  • Welche Verträge brauchen wir noch? (Ist die Unterscheidung zw. Home-Office-Verträgen und Standortverträgen noch sinnvoll?)
  • Virtuelles Onboarding, digitale Learningformate aufbauen
  • Meeting-Regeln (Überfüllung der Kalender)
  • Raumkonzepte im Unternehmen
  • Remote-Formate für Teamevents / Teambuilding

Nun wird überlegt, welche Projekte über OKR (Objectives und Key Results) eingesteuert, und welche separat bearbeitet werden.

Vorteile oder Chancen

  • Zeitgewinn für MitarbeiterInnen durch Wegfall der Wegezeiten
  • Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Beitrag zur Gesundheit durch Wegfall Wegezeiten
  • Ungestörtes, fokussiertes Arbeiten
  • Effizientere Besprechungen
  • Erhöhte zeitliche Flexibilität
  • Unterstützt den Weg zum papierlosen Büro
  • Transparenz über Anwesenheit / Verfügbarkeit leichter herzustellen
  • Neue Wege der interdisziplinären Zusammenarbeit entstehen
  • Interregionale Zusammenarbeit steigt in der Bedeutung und Praktikabilität
  • Teils weniger Konflikte
  • Einsparung Dienstreisen
  • Reduzierung des Flächenbedarfs im Unternehmen
  • Engpass Räumlichkeiten für Besprechungen etc. fällt weg
  • Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber

 

Nachteile oder Risiken

  • Erhöhter technischer und administrativer Aufwand
  • Erhöhter Aufwand zur Teamkoordination
  • Teilweise Erschwernis non-verbaler Kommunikation
  • Reduzierung spontaner, ungeplanter Kommunikation
  • Verlust der Bindung zum Team
  • Reduzierte Sozialkontakte
  • Subjektiv empfundene Belastung
  • Selbstüberlastung des Mitarbeiters

*Zum Begriff: Homeoffice ist kein rechtlicher Begriff, deshalb passen wir uns an den Sprachgebrauch an und verwenden neben „mobilem Arbeiten“ auch Homeoffice. Wir implizieren damit keine Telearbeitsplätze.